İyi Bir Yönetici Ancak Iyi Bir Lider Olduğu Zaman Başarıyı Yönetebilir!

İyi Bir Yönetici Ancak Iyi Bir Lider Olduğu Zaman Başarıyı Yönetebilir! “Kendinizi yönetirken kafanızı, başkalarını yönetirken kalbinizi kullanın" (Russy) Hiçbir yeri sadece ben istediğim için verimli bir çalışma mekanı haline getiremem. İnsanların, kendileri istedikleri için çalışmalarını sağladığınız yerde ful kapasite ile yürüyen bir çalışma ve verimli üretim vardır. Charles H. Steinway Her alanda olduğu gibi iletişim becerilerinin liderlikte de önemli olduğu tüm başarılı liderler tarafından da bilinmektedir. Zaman zaman birçoğumuzun karıştırdığı liderlik ve yöneticilik arasındaki en belirgin özelliklerden biri de işte bu iletişim kurabilme yetisi, veyahutta iletişime verilen önemdir. Oysa ki şahsen iyi bir yöneticinin, iyi bir lider olabilmesinin de gerekli olduğunu düşünmekteyim. Bunun da ancak yönetme becerilerinin yanında iletişim becerilerinin de geliştirilmesi ile mümkün olabileceğine inanmaktayım. Bilindiği gibi hareket ve davranışlarını etkileme becerisi gerektiren liderlik, insanları arkasından gelmeye ikna eden, yenilikçilik ve hızlı sorun çözme, pratik çözümler üretme ve insanları pozitif motive etme esaslarına dayalıdır. Öte taraftan yöneticilik, denetime dayalı varolan düzeni muhafaza etmeye yönelik, süreklilik ve düzen gerektiren, olayların nasıl geliştiğini anlamaya yönelik yönetsel amaçları benimsemeye dayalı bir alan olarak tanımlanabilir. Yönetilen sistem veya işletmelerdeki insan unsuru göz önünde bulundurulduğunda, yönetilen kişilerin motivasyon ve tutumlarının o parçası oldukları sistem içerisinde daha verimli üretim sağlamaları açısından etkin bir rol oynadığı birçok araştırma tarafından ortaya konulmuş bir olgudur. Bu durumda, şayet yöneticinin yönettiği kurumu daha ileriye götürmek gibi bir misyonu yoksa, iyi bir lider olma yolunda çaba sarf etmesi gerekmeyebilir. Oysa kurum veya kuruluşun bulunduğu noktadan ileriye gitmesi, “ben” yerine “biz” bilincini yaratması, “korku” yerine “güven” oluşturması, “saygı” istemek yerine saygı uyandırması, “suçlu” veya “günah keçisi” aramak yerine ilerlemeci bir tutumla “hatayı tamir etme” arzusu ancak ve ancak o kurumun yöneticisinin iyi bir de lider olmasından geçmektedir. Dolayısı ile de ast-üst ilişkilerinde kurulan iletişimde “doğru” ve “etkili” bir yöntem uygulaması gerekmektedir. Zira Tekin’in de aktardığı gibi “Yönetmek, insanlara yapılması gerekeni yaptırmaktır. Liderlik insanların yapılması gerekeni yapmak istemelerini sağlamaktır. Yöneticiler iter. Liderler ise çeker. Yöneticiler emir verir. Liderler iletişim kurar (Bennis, 1994)”. Ancak, amiri amir yapanın da emir verecek kişilerin varlığının olduğu da göz ardı edilmemelidir. Diğer bir deyişle, yönetici dolaylı da olsa yönetici sıfatını taşımasında “yönetilen”lerin katkısını unutmamalıdır. Bu antagonizma göz önünde bulundurulduğunda, belki de en az yöneten kadar yönetilenlere de önem verilmesi gerekmektedir. Yönetimde üretimi sağlayan “çarklar” insanlar olduğu sürece, ister küçük isterse de büyük olsun herbir çarkın, bir diğerinin dönmesini sağladığının bilincinde olunması kurumun işleyişini doğrudan etkilemektedir.  Zorlama ile “yönetilmeye” çalışılan “çark” umulmadık bir zamanda kırılabilir veya arıza çıkarabilir, bu da diğer çarkların da doğru bir şekilde sistemi çalıştırmasını engellemiş veya aksatmış olur. Sosyolog Altılar’ın da bir yazısında belirttiği gibi kendilerini kişisel anlamda özdeşleştikleri ve çıkar sağladıkları kurulu düzenin koruyucusu ve düzenleyicisi olarak gören yöneticiler, insanlardan ziyade oynadıkları rolü düşünürler. Yazara gore yöneticiler, kendi öz değerlerini var olan işleyiş ve düzeni sürdürmek suretiyle pekiştirmekte, çok az içtenlik sergilemekte ve rasyonel yapıların işleyişini sürdürmek için bürokrasiler oluşturma eğilimindedirler. Altılar, yöneticilerin insanların düşüncelerini ve nasıl hissettiklerini önemsemediklerini, onlar için önemli olan tek şeyin performans ve hedef olduğunu belirtmektedir. Programlanmış zihniyetlere sahip olduklarından değişime direnç gösterdiğine inanan Altılar, ayrıca yöneticilerin, günün sonunda kuruluşun çöküşüne sebebiyet verebilecek ihmal hatalarını göremediklerinden de bahsetmektedir. Peki çöküşe sebebiyet verebilecek, iletişim kaynaklı “ihmal hataları”ndan da bahsetmek mümkün müdür? Yüksek lisans tezinde Pekel (2001)’in de aktardığı gibi De Cenzo ve Robbins’e göre motivasyon; “örgütün hedeflerine ulaşabilmesi için çaba sarf eden  bireyin, bu çaba sonucunda kendi ihtiyaçlarını da tatmin edecek oluşunun verdiği şartlanma ile bu çabayı göstermedeki istekliliği” olarak tanımlanabilir. Ayni zamanda Altuğ (1997)un motivasyon mahiyetlerini açıklarken de üç önemli noktaya vurgu yapan Pekel, motivasyonun bir faaliyeti başlatmaya yönelik, çaba düzeyini de ortaya koyan ve bireyin davranışına yön veren bir süreç olduğunu da belirtmektedir. Dolayısı ile kısaca motivasyon çalışanlara gerektiği gibi üretmeye çabalama ve yön vermede önemli bir etken olarak da tanımlanabilir. Motivasyona yardımcı öğelerden biri olan iletişimin kurumlardaki üretim mekanizmasını etkilemesi bağlamında Pekel’in açıklamasını aslında birçok yöneticinin dikkate almasını gerektirecek derecede önemli bulduğumu da belirtmek isterim. Ona göre etkin bir iletişim sistemi ideal bir motivasyon için önkoşullardan biridir. Bu önkoşul da sistemin oluşması ve aksaksız işlemesi bağlamında oldukça büyük bir önem arz etmektedir. Kurum veya kuruluş içerisindeki her bir birey veya birimin ilişkilerinin iletişim sistemleri aracılığı ile kurgulanabildiğini söyleyen Pekel, kurum içerisindeki birçok mekanizmanın çalışmasında da önemli rol oynadığının altını çizmektedir. Buna ilaveten yapılan araştırmalar da verimlilik ve kalitenin ancak etkin bir iletişimden geçtiğini göstermektedir. Hatırlayacağınız gibi geçtiğimiz haftalarda, bir kurumun kalitesinin, o kurumu oluşturan bireylerin kalitesine işaret ettiğinden bahsetmiştik. Bu doğrultuda, kurumun parçası olan çalışanların, verimli çalışabilmesi ve üretebilmesi bağlamında, iyi bir yöneticinin “motivasyon” sağlamasının, böylelikle de üretimin kalitesinin artırmasının, kurumun geleceği açısından önemli olduğuna inanmaktayım. Dolayısı ile kanımca, iletim ve etkileşim etkinliklerini bünyesinde barındıran iletişim sürecinin “doğru” işlememesi “iletişim temelli ihmal hatası” olarak kurumu olumsuz yönde etkileyebilmekte, gerilemesine ve hatta çökmesine de sebebiyet verebilmektedir. Yani özetle bir kurum veya kuruluşun ileriye gidebilmesi, misyon ve vizyonunun başarıya ulaşması yönetici pozisyonunda olan birey veya bireylerin ‘etkili ve etkin iletişim’i baz almak suretiyle iyi bir de lider olması gerektiğine inanmaktayım. Peter F. Drucker’in de belirttiği gibi  “İyi yöneticiler astlarıyla sorunları konuşmaz; bunun yerine onların kendi sorunlarını dile getirmelerine imkan verirler." iyi hafta sonları...